Pierwotnie, poniżej przyjrzymy się aspektom formalnym zwolnienia z pracy. Kluczowe jest dla pracownika, aby być świadomym rodzaju umowy, którą zawarł z pracodawcą, bowiem od tego zależy sposób i warunki jego zwolnienia. W kontekście umowy o pracę, pracownik musi być poinformowany o zwolnieniu z odpowiednim wyprzedzeniem, znanym jako okres wypowiedzenia.
Okres wypowiedzenia jest proporcjonalny do długości trwania zatrudnienia u danego pracodawcy. Dla zatrudnienia trwającego mniej niż 6 miesięcy okres ten wynosi 2 tygodnie. Dla osób pracujących u danego pracodawcy co najmniej pół roku, okres wypowiedzenia to 1 miesiąc. Jeśli staż pracy przekroczył 3 lata, okres ten wydłuża się do 3 miesięcy. Z kolei dla umowy na okres próbny, zgodnie z art. 32 § 2 Kodeksu pracy, okres wypowiedzenia wynosi od 3 dni do 2 tygodni i zależy od długości tego okresu.
Z punktu widzenia pracownika na podstawie umowy o pracę, zwolnienie z dnia na dzień wydaje się niebywałe. Niemniej jednak, istnieje prawna możliwość zwolnienia pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia, jeśli pracownik jest za to odpowiedzialny. Jest to tzw. zwolnienie dyscyplinarne, jak wskazuje art. 52 § 1 Kodeksu pracy.
W przypadku takiego zwolnienia, pracodawca musi wręczyć pracownikowi wypowiedzenie z potwierdzeniem odbioru najpóźniej miesiąc od dnia, w którym dowiedział się o zdarzeniu skutkującym zwolnieniem. Przepisy przewidują też sytuacje, kiedy umowa o pracę może zostać rozwiązana podczas zwolnienia lekarskiego. Chociaż pracodawca musi respektować zwolnienie lekarskie i nie ma prawa zwalniać pracownika podczas jego trwania, istnieją wyjątki od tej zasady.
Zasady te obejmują sytuacje, gdy niezdolność do pracy trwa dłużej niż 3 miesiące (jeśli okres zatrudnienia u danego pracodawcy wynosi mniej niż 6 miesięcy) lub dłużej niż łączny okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące (jeśli okres zatrudnienia u danego pracodawcy wynosi 6 miesiące lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową).
Pracownica w ciąży, która jest na umowie o pracę, jest chroniona przez prawo, jak to podkreśla art. 177 § 1 Kodeksu pracy. Niemniej jednak, istnieją też wyjątki od tej reguły:
– Kiedy pracownica jest zatrudniona na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca,
– Kiedy pracownica poważnie narusza podstawowe obowiązki pracownicze lub popełnia przestępstwo podczas trwania umowy o pracę,
– Kiedy firma ogłosi upadłość lub dojdzie do likwidacji pracodawcy.